Samenvatting

Brussel lost de moeilijkheid van het hebben van aandelenoptieplannen niet op, dus we moeten dit doen met een gestandaardiseerd systeem zoals Share Council. De VS en Europa hebben grote verschillen wanneer ze kijken naar de mogelijkheden van medewerkerseigendom, wat aangeeft dat er behoefte is aan een verandering in het Europese beleid, terwijl ook wordt onderzocht waarom dit gebeurt. Na het lezen van de twee belangrijkste artikelen van de EFES over medewerkersparticipatie in Europa, namelijk: Aandelenparticipatie voor medewerkers: HET EUROPESE BELEID en FISCALE INCENTIVES zijn onmisbare voorwaarden voor de ontwikkeling van AANDELENBEZIT VOOR MEDEWERKERS, wordt het heel duidelijk waar ons probleem ligt. Deze onderzoeksartikelen wijzen vooral op het falen van Brussel tot nu toe om Europese stimuleringsregelingen te implementeren en het verplicht stellen van belastingincentives voor het hele continent om te streven naar een betere medewerkersparticipatiemaatschappij. Het ergste is dat Brussel de grootste aanklachte groep in Europa met de grootste mogelijkheid om de algemene normen van de samenleving te verbeteren volledig misloopt: al diegenen die voor KMO’s werken, ja 99% van de Europese arbeidersklasse, ja meer dan 240 miljoen Europese burgers!! Ik zal proberen uit te leggen wat ik hiermee bedoel (vaak citerend uit de EFES). Brussel loopt de hulp van meer dan 240 miljoen Europese burgers mis door zich niet te concentreren op slechts één stimuleringsplan.

Brussel loopt meer dan 240 miljoen Europese burgers mis door zich niet te concentreren op slechts 1 stimuleringsplan.

Europa vs. Amerika

Zowel in de VS als in Europa is het aandelenbezit van medewerkers meer ontwikkeld in grote en beursgenoteerde ondernemingen. Aandelenplannen voor medewerkers zijn in beide gevallen vrij gelijkaardig – plannen voor de aankoop van aandelen voor medewerkers hier voor brede groepen medewerkers, plannen voor de aankoop van aandelen voor medewerkers daar en aandelenopties voor kleinere groepen overal.

Het belangrijkste verschil tussen Europa en de VS is te zien bij het MKB. Het aandelenbezit van medewerkers is wijdverbreid in het Amerikaanse MKB, terwijl het in Europa vrijwel onbestaande is. Nogmaals, er zijn meer dan 240 miljoen mensen die in Europa werken voor het MKB, tegen slechts een paar miljoen voor de multinationals.

Dit grote verschil ligt in één enkel feit. De VS zijn al jaren van mening dat het juiste moment in het leven van een mkb om medwerkersaandeelhouderschap te overwegen, is wanneer een bedrijf wordt overgedragen aan de volgende generatie, in dit geval van oudere eigenaren naar jongere medewerkers. Daarom werd in 1974 een effectieve regeling ingevoerd voor medewerkersaandeelhouderschap in het MKB, zonder equivalent in Europa. Het staat bekend als het “Employee Stock Ownership Plan” of ESOP.

Employee Stock Ownership Plan (ESOP)

De meest typische medewerkerseigendomsregeling in de VS is de ESOP-regeling, die in wezen is bedoeld voor het MKB, met praktisch geen equivalent in Europa. In zijn hefboomversie moedigt de ESOP-regeling de overdracht van kmo’s aan medewerkers aan. Het is ontworpen als een pensioenregeling, meestal als een operatie op zeer lange termijn (30 jaar). Financieel werkt het meestal als een leveraged buy-out (LBO): als rechtspersoon koopt het ESOP de aandelen van het bedrijf dankzij een banklening, ten voordele van de medewerkers. Medewerkers investeren geen eigen geld in de operatie, ze krijgen gratis aandelen, hun risico is minimaal. Jaar na jaar bouwen ze rechten op om aandelen van het bedrijf te krijgen die ze zullen uitoefenen wanneer ze met pensioen gaan.

De ESOP-regeling is een belangrijke manier voor de Amerikaanse economie om bankfinanciering te verstrekken voor mkb-aandelen. De ongeveer 10.000 ESOP-bedrijven in de VS tellen ongeveer 14 miljoen medewerkers met een totale activa van meer dan 1.300 miljard $. Ter vergelijking: Europa telt slechts 300 vergelijkbare bedrijven die grotendeels in handen zijn van medewerkers, met ongeveer 300.000 medewerkers-eigenaren die in 2017 ongeveer 13 miljard euro in handen hadden.

De effectiviteit van de ESOP-regeling is hoofdzakelijk te danken aan sterke fiscale prikkels. Enerzijds moedigen vrijstellingen van vermogenswinstbelasting gezinseigenaren aan om aan medewerkers te verkopen; aan de andere kant vergemakkelijken belastingvrijstellingen op winst de hele regeling.

Onwetendheid over de ESOP-regeling is een dramatische handicap voor Europa.

Bijgevolg draagt medewerkerseigendom veel meer bij aan de ondernemers- en werkgelegenheidsdynamiek en aan de soliditeit en stabiliteit van de kapitaalmarkten in de VS dan in Europa. Het is bekend dat medewerkersaandeelhouders meestal stabiele investeerders zijn, die voor de lange termijn optreden als industriëlen in plaats van alleen financiële investeerders. Ze vertegenwoordigen de nauwste link tussen financiën en de reële economie en de beste belichaming van democratisering van kapitaalbezit.

De onderontwikkeling van het aandelenbezit van medewerkers belemmert Europa ook in termen van productiviteit, groei, het scheppen van banen, maar ook op het gebied van pensioenen of bedrijfsoverdracht, met name voor het MKB.

Zoals we hierboven hebben gezien, werd het hoofddoel van het beleid van de Europese Unie gedefinieerd als “aandeelhouderschap van medewerkers voor iedereen”. Zoals reeds vermeld, zijn fiscale prikkels de belangrijkste succesfactoren van aandelenplannen voor medewerkers.

Het is een feit dat veel Europese lidstaten van de EU stimuleringswetgeving hebben ingevoerd om medewerkersaandeelhouderschap “voor iedereen” aan te moedigen. Omdat het echter afhankelijk is van het nationale belastingbeleid, betekent dit “voor iedereen”-concept eigenlijk “voor alle onderdanen”.

Dienovereenkomstig, wanneer grote Europese bedrijven brede aandelenplannen voor medewerkers “voor iedereen” verklaren, beperken ze zich in feite vaak tot “alle onderdanen”. Er wordt door grote Europese bedrijven vaak op gewezen dat breed opgezette aandelenplannen voor medewerkers met grote belemmeringen te maken hebben. De eerste is dat veel EU-landen eenvoudigweg geen stimuleringswetgeving hebben.

Vergeleken met 51,7% van de grote Europese bedrijven met brede plannen voor alle medewerkers in 2017, heeft slechts 10,0% brede plannen, niet alleen voor hun eigen onderdanen, maar ook voor ten minste één land in het buitenland.

European Federation of Employee Share Ownership (EFES)

EFES sluit hun onderzoek in 2014 af (meer dan 14 jaar nadat Europa beloofde de EFP-regelgeving te verbeteren) met geweldige voorbeelden van wat wel werkt en waarom: Alle best practice-cases, maar vooral die uit Frankrijk en het VK, tonen aan dat een stabiel wettelijk kader van maatregelen ter ondersteuning van EFP stelt individuele ondernemingen in staat hun doelen te bereiken met betrekking tot regelingen voor medewerkersaandelen als vehikels voor strategisch medewerkersbezit. Daarentegen laten de minder succesvolle zaken uit Litouwen en Hongarije duidelijk zien dat het stopzetten van de politieke steun leidt tot een snelle daling van het medewerkersaandeel, ook al was het niveau van het medewerkersaandeel vroeger hoog. De minder succesvolle gevallen geven ook aan dat de stabiliteit van het politieke draagvlak belangrijker is dan het aantal en de omvang van prikkels.

Nu vervult Europa deze rol al geruime tijd. Zoals gezegd, beloofde de Europese Commissie bijna 20 jaar geleden om de uitspraken over medezeggenschap ten goede te veranderen. Tot nu toe is er niets van gebeurd en we kijken vooral naar een gefragmenteerde markt waar niemand binnen het MKB noch de grote corporates een eerlijke kans heeft om deel te nemen aan de op en neergaande kapitaalzwaai. Dit betekent namelijk dat voor John Doe het vermogen om een passief inkomen op te bouwen (in de woorden van Thomas Piketty) alleen binnen de mogelijkheid blijft om rijk te trouwen. We zullen hier verandering in brengen, nieuwe systemen zoals Share Council zullen het eigenaarschap van medewerkers een gestandaardiseerd fenomeen gaan maken, ongeacht de Europese uitspraak.

Waarom voor Share Council kiezen?

Share Council’s participatie platform zorgt ervoor dat er, na het opzetten van de structuur en het uitkiezen van de contracten, niet meer nagedacht hoeft te worden over de administratie. Alles wordt op de achtergrond voor je geregeld en bijgehouden. We willen van elke medewerker een held maken en dichterbij ons doel komen om de kapitaal ongelijkheid in de samenleving te verminderen.

Meer weten over verwatering van aandelen, participatieplannen en wat dit voor jouw situatie kan betekenen? Boek een demo met onze CEO.