In deze blogpost, ontdek hoe Stock Appreciation Rights (SARs) een snelle en eenvoudige manier bieden om werknemers financieel te betrekken bij de groei van een bedrijf. Het integreren van SARs met een aandeelhoudersplan en zorgvuldige documentatie zijn essentieel voor een effectieve uitvoering.

Op zoek naar de eenvoudigste en snelste manier om een medewerker financieel te laten participeren in de groei van een bedrijf in Nederland (en andere plaatsen in Europa)? Dan kom je uit bij Stock Appreciation Rights (SAR's). In feite is dit niets meer dan de belofte aan een medewerker dat hij of zij geld zal ontvangen wanneer de waarde van het aandeel van het bedrijf stijgt. Vaak houdt de belofte in dat iemand net zoveel geld ontvangt als de waardestijging van het aandeel. Helaas werkt deze vorm van medewerkerparticipatie in de praktijk voornamelijk in het voordeel van de werkgever.

Bij start-ups en scale-ups wordt de waardestijging vaak pas gemeten op het moment van een 'exit'. Dit betekent dat de medewerker een vergoeding ontvangt voor de waardestijging van het aandeel wanneer het bedrijf wordt verkocht. In andere gevallen (vaak bij het management) wordt dezelfde waardestijging jaarlijks gemeten en wordt de betaling ook jaarlijks gedaan.

Rekenvoorbeeld

Stel dat een medewerker op 1 januari 2016 in dienst treedt bij scale-up X. Op dat moment heeft het bedrijf 1.000 aandelen ter waarde van 10 euro per stuk (dus het bedrijf is 10.000 euro waard). Met het arbeidscontract ontvangt de medewerker 20 SAR's. Dit betekent dat de medewerker beloond wordt voor de waardestijging van 40 van de 1.000 aandelen (4% van het aandelenkapitaal). Dit geldt wanneer het bedrijf wordt verkocht. Als het bedrijf op 31 december 2019 wordt verkocht voor 1.000 euro per aandeel (totale verkoopwaarde is dus 1 miljoen euro), kan de medewerker een uitbetaling verwachten van 40 x 990 euro (de waardestijging per aandeel). Dit komt neer op 39.600 euro.

Wanneer werken SAR's wel

Investopedia heeft een interessant artikel over het gebruik van SAR's in de VS. Dit legt ook goed uit wanneer SAR's wel werken voor beide partijen. Dit is het geval wanneer SAR's worden opgezet naast een aandelenplan, zodat de medewerker de aandelen kan betalen via het SAR's-schema. In dit geval moet er nog steeds veel belasting worden betaald over het SAR's-schema, maar de gewone medewerker krijgt ook de kans om deel te nemen.

Nauwkeurige documentatie loont!

Als je besluit te kiezen voor een SAR's-schema, houd dan het volgende in gedachten: hoewel de implementatie van SAR's relatief eenvoudig is, moeten de voorwaarden zorgvuldig worden geformuleerd. SAR's zijn niet wettelijk vastgelegd en er zijn geen vaste rechten en verplichtingen. Dit moet allemaal apart worden geregeld. Dit geldt zowel voor de werkgever als de medewerker: houd dit goed in de gaten om te voorkomen dat er loonbelasting moet worden betaald wanneer de SAR's worden toegekend. Voorkom ook dat overeenkomsten uiteindelijk te omslachtig zijn, zodat de eindstreep nooit kan worden bereikt.

Waarom voor Share Council kiezen?

Share Council’s participatie platform zorgt ervoor dat er, na het opzetten van de structuur en het uitkiezen van de contracten, niet meer nagedacht hoeft te worden over de administratie. Alles wordt op de achtergrond voor je geregeld en bijgehouden. We willen van elke medewerker een held maken en dichterbij ons doel komen om de kapitaal ongelijkheid in de samenleving te verminderen.

Meer weten over verwatering van aandelen, participatieplannen en wat dit voor jouw situatie kan betekenen? Boek een demo met onze CEO.