Acht Principes 

Ik kwam in contact met de EFES, dit is de European Federation of Employee Share Ownership, en zij hebben fantastische rapporten geschreven over medewerkersparticipatie in Europa. Een van de meest en eerste opmerkelijke dingen die ik las, ging over de 8 algemene principes van goede praktijken in plannen voor medewerkersparticipatie, die al in 2002 door de Europese Commissie zijn gedefinieerd (link naar EFES-rapport):

1. Vrijwillige deelname
2. De voordelen van financiële deelname bereikbaar maken voor alle medewerkers
3. Duidelijkheid en transparantie
4. Vooraf bepaalde opzet
5. Regelmaat
6. Het vermijden van onredelijke risico’s voor medewerkers
7. Onderscheid tussen lonen/salarissen en inkomsten uit financiële participatieregelingen
8. Verenigbaarheid met de mobiliteit van medewerkers

Het artikel legt zeer gedetailleerd uit wat de redenering achter deze 8 principes is/was, reeds in 2002 en hoe deze vandaag nog meer op de voorgrond zouden kunnen treden in zowel grote ondernemingen als KMO’s.

De reden dat dit mijn aandacht trok, is dat deze acht principes duidelijk de verplichte parameters lijken te definiëren waar ons systeem (app.sharecouncil.co) het over eens moet zijn. Het geeft heel duidelijk aan hoe delicaat een participatieplan kan zijn, maar ook hoe robuust en eenvoudig het kan worden opgezet als het met de juiste platforms wordt beheerd. Kortom, voor ons het belangrijkste lijkt: voor iedereen beschikbaar, duidelijke, transparante, bepalende formule, regelmatige updates, bescherming van gebruikers, financiële inclusie en de dynamiek.

Ik heb een aantal van de belangrijkste lessen uit deze acht beginselen voor het voetlicht gebracht, die iedereen zullen helpen bij het opzetten van een nieuw arbeidsparticipatieplan of het verbeteren van hun huidige plan. Ik weet wel dat deze punten (uit 2002) het meest cruciale onderdeel van de uitvoering van medewerkersparticipatieplannen overslaan, namelijk financiële (belasting)stimuleringsmaatregelen van regeringen, maar dat is iets voor volgende week.

Vrijwillige deelname

Aandelenbezit door medewerkers moet voor zowel ondernemingen als medewerkers vrijwillig zijn. De invoering van AMvB-regelingen moet beantwoorden aan de werkelijke behoeften en belangen van alle betrokken partijen en mag derhalve niet worden opgelegd. Dit sluit uiteraard niet uit dat sommige elementen verplicht worden gesteld, of dat het wordt ingevoerd op basis van wetgeving of collectieve overeenkomsten.

De voordelen van financiële deelname bereikbaar maken voor alle medewerkers

Toegang tot ESO-regelingen moet in beginsel openstaan voor alle medewerkers. Hoewel een zekere mate van differentiatie gerechtvaardigd kan zijn om aan de verschillende behoeften en belangen van de medewerkers tegemoet te komen, moeten de ESO-regelingen zo volledig mogelijk zijn en de medewerkers op vergelijkbare voorwaarden behandelen. Een van de belangrijkste voordelen van aandeelhouderschap van medewerkers is de grotere solidariteit onder de medewerkers, het creëren van een gevoel van verbondenheid en het verbeteren van de motivatie. Elke discriminatie tussen medewerkers zou in strijd zijn met deze doelstellingen en moet daarom worden vermeden.

Duidelijkheid en transparantie

ENO-regelingen moeten op een duidelijke en transparante manier worden opgezet en beheerd. Dit is belangrijk voor de acceptatie van dergelijke regelingen en stelt medewerkers in staat de mogelijke risico’s en voordelen volledig in te schatten. Prioriteit moet worden gegeven aan duidelijke, begrijpelijke plannen, met de nadruk op transparantie voor medewerkers. In dit verband is het bijzonder belangrijk dat medewerkers of hun vertegenwoordigers worden geïnformeerd en geraadpleegd over de details van de ESO-regelingen die moeten worden ingevoerd. ESO-regelingen brengen bijna onvermijdelijk een zekere complexiteit met zich mee. Het is daarom van belang om de medewerkers een adequate opleiding te geven, zodat zij de aard en de details van de regeling kunnen beoordelen. Regelingen moeten ook op een transparante manier worden beheerd. Medewerkers dienen regelmatig geïnformeerd te worden en geïnformeerd te worden over alle ontwikkelingen die een grote impact kunnen hebben op hun investering.

Voorgedefinieerde formules

Dit is een belangrijk element bij het waarborgen van de transparantie van regelingen. Ook met het oog op de motivatie, inzet en identificatie van het personeel verdient het uiteraard de voorkeur om duidelijke en vooraf gedefinieerde formules te hanteren.

Regelmaat

ENO-regelingen moeten regelmatig worden uitgevoerd en mogen geen eenmalige exercitie zijn. Dit is des te belangrijker aangezien dergelijke regelingen gericht zijn op het vergroten en belonen van de langetermijnbetrokkenheid van medewerkers. Een dergelijke regelmaat is ook een factor voor betere financiële prestaties en een lager risico.

Het vermijden van onredelijke risico’s voor medewerkers

In vergelijking met andere ‘investeerders’ zijn medewerkers doorgaans meer blootgesteld aan ongunstige economische ontwikkelingen die hun onderneming beïnvloeden. Voor hen staat niet alleen hun investering op het spel, maar mogelijk ook hun inkomen en hun baan zelf. Mogelijke risico’s voor medewerkers hangen echter in grote mate af van de details van elk plan, ook voor bijvoorbeeld de lengte van een eventuele retentieperiode, bepalingen die een eerdere verkoop van aandelen mogelijk maken, of plafonds op de bedragen die kunnen worden geïnvesteerd. Gezien de mogelijke risico’s voor de betrokken medewerkers dient bij de invoering en uitvoering van ESO-regelingen in ieder geval voldoende aandacht te worden besteed aan het vermijden van onredelijke risico’s. Medewerkers moeten op zijn minst worden gewaarschuwd voor de risico’s van aandeelhouderschap van medewerkers als gevolg van fluctuaties in inkomen of van beperkte diversificatie van beleggingen.

Onderscheid tussen lonen/salarissen en inkomsten uit ESO-regelingen

Er moet een duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen inkomsten uit ESO-regelingen enerzijds en lonen en salarissen anderzijds. In sommige specifieke gevallen (bijvoorbeeld voor topmanagers of in het geval van startende ondernemingen) kunnen inkomsten uit aandelenbezit van medewerkers, en in het bijzonder aandelenopties, een belangrijk onderdeel vormen van de totale beloning. In het algemeen kan het aandeelhouderschap van medewerkers echter geen vervanging zijn voor beloning en vervult het een andere, complementaire rol. Eventuele inkomsten uit ESO-regelingen moeten daarom worden betaald naast en boven een vast loon, dat wordt vastgesteld volgens de nationale regels en gebruiken.

Verenigbaarheid met de mobiliteit van medewerkers

ESO-regelingen moeten worden ontwikkeld op een manier die verenigbaar is met de mobiliteit van medewerkers, zowel internationaal als tussen ondernemingen (bedrijfsgestuurd of medewerkersgestuurd). Met name beleid ten aanzien van aandeelhouderschap van medewerkers moet voorkomen dat belemmeringen worden gecreëerd voor de internationale mobiliteit van medewerkers. Een van de belangrijkste doelstellingen van ESO is uiteraard het vergroten van de langetermijnengagement en loyaliteit van medewerkers aan hun onderneming. Tegelijkertijd worden echter steeds meer medewerkers geconfronteerd met een toenemende vraag naar mobiliteit en flexibiliteit in het beroepsleven. Adequate bepalingen die rekening houden met zowel het belang van de onderneming bij langdurige verbintenis van hun medewerkers als het recht van medewerkers op mobiliteit, moeten daarom worden opgenomen in het ontwerp van ESO-regelingen.

Conclusie

Ik ben benieuwd wat je van deze acht principes vindt, en of je het (na 18 jaar) nog steeds eens bent met de Europese Commissie. Ik denk wel (mits geïmplementeerd over de hele linie) dat deze principes ons een betere optie zullen geven om het eerlijke evenwicht in onze samenleving terug te brengen. Hebben de ESO en EFES uw interesse gewekt?

Meer weten over verwatering van aandelen, participatieplannen en wat dit voor jouw situatie kan betekenen? Boek een demo met onze CEO.