Stock Appreciation Rights (SARs) bieden werknemers een eenvoudige manier om deelt te nemen aan het financiële succes van het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Doordat SARs werken via privécontracten, zijn ze flexibel en makkelijk op te zetten. Daarentegen kunnen er ook nadelen spelen, bijvoorbeeld op het gebied van belasting en het aantal dienstjaren. Maar toch bieden SARs genoeg voordelen voor de werkgever om het in overweging te nemen. Je leest er alles over in dit artikel.
Wat zijn stock appreciation rights (SARs)?
Een SARs regeling is de makkelijkste manier om werknemersparticipatie te implementeren in je bedrijf. Het is een contractuele verplichting die je aangaat met jouw werknemers: als de waarde van het bedrijf een bepaalde hoogte behaald binnen een bepaalde termijn, zal de werknemer een bepaald bedrag en/of (certificaten van) aandelen ontvangen als hij er nog steeds werkzaam is. Hierdoor maak je de werknemer niet daadwerkelijk mede-eigenaar, het lijkt meer op een bonussysteem (daarom worden SARs ook wel virtual shares of phantom shares genoemd). Wel laat je de werknemer meegenieten van het succes van het bedrijf.
Hoe werken stock appreciation rights (SARs)?
Stock appreciation rights (SARs) zijn eigenlijk gewoon een (contractuele) afspraak tussen de werknemer en het bedrijf: een medewerker en het bedrijf spreken met elkaar af dat de medewerker X geld krijgt als het bedrijf Y waard is op Z datum. Hoe meer het bedrijf Y waard is op datum Z, hoe meer geld X de medewerker krijgt.
Doordat het niets meer dan een afspraak is over een geldaanspraak werkt de regeling in ieder land in Europa.
Wat zijn de voordelen van SARs?
Onderhandse akte: De SARs-regeling betreft een privécontract tussen de werknemer en de werkgever. Alle afspraken kunnen daardoor geregistreerd worden in een onderhandse akte. Dit heeft als gevolg dat je niet langs de notaris hoeft, en dat een SARs-regeling erg flexibel is.
De medewerker hoeft geen geld over te maken naar het bedrijf: De SARs-regeling geeft de werknemer een vordering op de werkgever als het bedrijf een bepaalde waarde behaald. In tegenstelling tot het kopen van (certificaten op) aandelen, hoeft hierbij geen geld overgemaakt te worden naar het bedrijf.
Losser verband tussen het bedrijf en de medewerker: De medewerker wordt geen mede-eigenaar van het bedrijf. Hierdoor blijft het verband tussen de twee erg los.
Geen vennootschapsrechtelijke rechten of plichten: Aan een SAR zitten geen rechten en plichten verbonden zoals dat wel zo is bij aandelen. Denk daarbij aan het stemrecht of het recht op dividend. Deze houdt de ondernemer zelf in handen.
Goed instrument om een extraatje aan te bieden: De SARs-regeling gaat eenvoudig in zijn werking en de medewerker wordt geen daadwerkelijke mede-eigenaar. Daardoor is een SARs-regeling een goed instrument om de werknemer een extraatje aan te bieden naast goede arbeidsvoorwaarden.
Wat zijn de nadelen van SARs?
Belasting komt volledig voor rekening van de medewerker
Neem bijvoorbeeld een bonus van €50.000 als het bedrijf binnen 5 jaar minimaal €1 miljoen euro waard wordt. Dit zou een erg mooi bedrag zijn als:
- Dit volledig uitbetaald wordt;
- de medewerker hier daadwerkelijk eigenaar van is; en
- een medewerker hier altijd de voordelen van kan plukken.
Maar, zoals je al kon raden, gaat dit in de praktijk allemaal niet op. Omdat de medewerker nooit een investering heeft gedaan, wordt het niet als vermogen - box 3 - belast. Het betreft een cash bonus, welke als inkomsten wordt belast in box 1 of box 3. De inkomstenbelasting is een progressief tarief, wat inhoudt dat als je meer loon ontvangt je ook meer belasting betaald, in 2024 gelden de volgende percentages:
Als we het voorbeeld van net nemen met een bonus van €50.000 euro. Stel je voor dat het jaarsalaris ook €50.000 euro is. Dan zal het totale inkomen €100.000 euro betreffen. Over de eerste €75.518 euro wordt 36,97% belasting geheven. Over de resterende €24.482 wordt 49,50% belasting geheven. Hierdoor blijft er nog: €59.963 over na aftrek van de belasting. Als de bonus niet was uitgekeerd had de werknemer na aftrek van de belasting €31.515 ontvangen. Van de €50.000 bonus blijft in deze situatie dus maar maximaal €28.448 over na aftrek van de belasting voor de werknemer.
Wel is de uitkering voor de werkgever fiscaal aftrekbaar, zonder nadere gevolgen voor een eventuele fiscale eenheid. Zodoende zijn SARs-regelingen in het algemeen fiscaal gunstiger dan (bijvoorbeeld) een aandelenoptieregeling (ESOP).
Geen volledig mede-eigenaarschap
De medewerker maakt aanspraak op een cash bonus op een later moment. Hij is dus op het moment zelf nergens eigenaar van.
Medewerker kan niet tussentijds uit een SARs-regeling stappen
De SARs-regeling is ervoor bedoeld om een werknemer te binden aan het bedrijf. Juist daarom stelt de regeling vaak als vereiste dat de medewerker gedurende de hele afgesproken periode werkzaam blijft bij het bedrijf. Als de medewerker vroegtijdig uit het bedrijf stapt, zal deze met lege handen komen te staan. Tevens is het doorgaans niet mogelijk om een SAR te vervreemden.
Waar moet je over nadenken bij het opstellen van een SARs-regeling?
Zoals al eerder gezegd, ben je volledig vrij in het bepalen van de voorwaarden voor de SARs-regeling. Er is geen wettelijk kader opgesteld. Wel moet je nadenken over het moment waarop de werknemer de beloning kan opeisen: is dat als hij uit dienst treedt, bij een overname of na een bepaalde periode. Daarnaast kan je denken aan afspraken over de manier waarop je het bedrijf waardeert, over een uitkoopbedrag als de werknemer op een eerder moment uit dienst treedt (early leaver) of wordt ontslagen (bad leaver) en de niet-overdraagbaarheid van de SAR.
Nog meer vragen?
Als uw nieuwsgierigheid is gewekt en u meer wilt weten, staan we bij Share Council klaar om al uw vragen te beantwoorden. Neem bijvoorbeeld een keer deel aan onze vrijblijvende webinar, daar kunt u al uw vragen aan ons stellen!